Tout savoir sur le bilan de competence

Le bilan des compétences est l’un des outils fondamentaux au sein des organisations. En effet, il fournit des données qui servent de base à différents processus de développement organisationnel. Cependant, cet outil est principalement utilisé pour l’évaluation de la performance. En effet, l’amélioration continue de celles-ci contribuera à augmenter la productivité et à atteindre la stratégie et les objectifs organisationnels.

Évaluation des performances basée sur les compétences

Il est important de faire la distinction entre la gestion des performances et le bilan des compétences.

La gestion des performances est un concept beaucoup plus large que le bilan, dont l’objectif est l’amélioration de l’organisation et le développement professionnel des employés. C’est un outil dont la méthodologie varie en fonction de chaque culture organisationnelle.

Si le bilan fait partie de la gestion des performances, il s’agit d’un processus systématique et formel que les organisations utilisent pour évaluer les performances de manière qualitative et quantitative.

L’une des façons de l’évaluer quantitativement est par le biais des compétences. Les compétences sont des comportements qui permettent d’atteindre les résultats escomptés. Elles font référence aux connaissances et à la personnalité.

Types de compétences

C’est l’origine du modèle de compétence, qui parle de savoir faire, d’être capable de faire et de vouloir faire. Il existe également deux types de compétences, transversales et spécifiques.

Compétences transversales

Les compétences transversales sont les compétences que je vais évaluer de la même manière pour tous mes employés. Il s’agit de comportements qui découlent des valeurs de l’organisation.

Compétences spécifiques

Si les compétences spécifiques correspondent à la maîtrise d’un domaine particulier, elles ne sont pas les mêmes pour tous et sont liées au poste ou à la famille de postes. Chaque compétence doit avoir un nom, une définition et des actions clés, qui sont les comportements que vous allez évaluer.

Techniques d’évaluation basées sur les compétences

Voici deux techniques qui peuvent vous aider à mener à bien un bilan de compétence, mais n’oubliez pas que tout dépendra de la culture organisationnelle de votre entreprise. Vous pouvez les utiliser tous ou n’en utiliser qu’un seul, en fonction de ce que vous recherchez.

Évaluation de l’échelle comportementale

Cette méthode est l’une des plus utilisées, car elle réduit les éléments de distorsion et de subjectivité. Elle est utilisée par le biais d’un système de comparaison des performances de l’employé avec certains paramètres qui décrivent des comportements spécifiques. Ces comportements sont associés à des échelles d’évaluation qui détermineront dans quelle mesure vous êtes proche ou éloigné du comportement attendu.

Méthode de recherche sur le terrain

Ce travail est généralement effectué par un spécialiste de la gestion des performances, en collaboration avec le supérieur hiérarchique.

Dans cette méthode, un spécialiste RH participe à l’évaluation des employés par le manager direct, telle qu’elle est observée directement sur le lieu de travail. Cette méthode est considérée comme avantageuse car elle offre une grande fiabilité grâce à l’observation directe des performances de la personne sur le lieu de travail, ainsi que la validation d’un spécialiste de la gestion des performances.